現實生活中的有很多關於解除關係的，有被正常退休的有各種被辭退的有各類自動離開等原因造成的勞動合同終止。但其中不乏有因此雙方產生矛盾對簿公堂的，這就警告了我們應當採用規範的程序來處理這種事情，那麼關於解除勞動關係決定的主要方式有哪些？下面小編就來給大家講解一下。
關於解除勞動關係決定的主要方式
在不同的國家(地區)或者相同國家(地區)的不同時期，在不同的企業，出於主觀或客觀的各種原因，實踐中解除勞動關係的具體方式是非常豐富的。而且，由於不同國家(tg區)習慣和做法上的差異，基本相同的勞動關係終止方式可能有着不同的用詞，也可能相同的用詞在不同國家(地區)或不同時期是指不同的解除勞動關係方式。
在西方發達國家，僱主有自主用工的權利。通常，將僱主出於各種原因解除僱傭關係，停止對勞動者的僱傭稱爲解僱。也就是說，無論僱主採用什麼具體方式，只要僱主解除僱傭關係，則稱爲解僱，這是對解僱一詞比較寬泛的理解，日常生活中俗稱被“炒魷魚”。在市場經濟國家，解僱是企業經營管理的一種正常措施，而並非僅僅是一種懲罰手段。它包括諸如合同期滿不再續簽、縮短僱傭期限、暫時解僱、辭退、裁員等多種方式。辭退是指僱主從自身利益出發終止與勞動者之間勞動關係的行爲。“辭退在法國又稱‘解僱’，在美國又稱‘解職’，在日本可稱‘退職、離職’，等等。”可見，解僱在一些國家或場合下特指辭退，這可以看作是對解僱一詞的狹義理解。裁員是指僱主一次解除與較多勞動者的僱傭關係，是一種影響較大而往往受到各國管制的解僱方式。“在香港勞動法中，將僱主不事先通知而終止僱傭合同稱爲即時解僱。
我國在計劃經濟時期，國有企業行政方面採用違紀辭退、除名、開除等方式終止勞動關係，往往是因爲職工的過錯而非不勝任工作。用人單位因經濟原因終止與職工的勞動關係時，則往往採用正常辭退等方式，或者採用轉移安置、下崗分流等替代方式。除名是指“用人單位對違反勞動紀律且屢教不改的職工停止錄用，並從職工名冊中除去其姓名。除名是由單位行政方面提出與職工終止勞動法律關係的一種處理方式，不屬於行政處分”。
開除是根據企業《職工獎懲條例》第十二條給予犯錯誤職工行政處分中的一種。辭退在我國是指“企業、事業單位、國家機關等單位行政部門對有違紀行爲、經教育無效的職工或待崗富餘人員半年內仍無法提供工作崗位的人員解除其工作而終止勞動關係”。也就是說，辭退包括違紀辭退和正常辭退。後者不帶有懲處的性質，屬於正常情況下企業出於經濟考慮解除勞動關係的形式。20世紀60年代初我國曾經在全國範圍內精簡企業使用的臨時工、合同工和1958年以後來自農村的新職工以及部分1957年底以前參加工作的職工。“精簡職工是我國在傳統計劃體制下對用人單位裁員的特定提法。近年來，精簡職工已經成爲企業調整勞動力數量的自主經濟行爲，不再具有特定涵義”。隨着我國市場經濟體制的確立和企業自主用工權的擴大，解僱包括裁員不再被認爲是西方國家的企業所特有的勞動關係終止方式，而是越來越被作爲是企業經營管理的正常措施。
在西方發達國家，大多數僱員終止勞動關係的方式是辭職或退休。辭職指僱員自願離開企業，常常又被稱爲“自動離職”，有時簡稱爲“離職”。我國在不同時期，勞動者終止勞動關係可按規定採用退休、辭職、退職、停薪留職、自動離職、調動工作等方式。其中，辭職指勞動者在符合一定條件時向原工作單位行政部門申請離開而主動終止勞動法律關係的一種方式。退職是指“由醫院證明，並經醫務勞動鑑定委員會確認完全喪失勞動能力的職工退出工作崗位的行爲”。停薪留職是指“國有企業固定職工透過申請並經批准離開原工作崗位而被停發工資但一定時期仍保留公職的現象，是我國經濟體制改革時期，解決企業人浮於事和促進人才流動的一種特殊形式。今後其適用範圍將逐步縮小”。自動離職在我國特指“職工自行離開職務、辭去本職工作而終止勞動法律關係的行爲。一般表現爲曠工超過規定時限，或要求停薪留職、辭職未獲組織同意而擅離職守等”。很明顯，我國界定的自動離職行爲區別於西方發達國家。在我國，“職工辭職和用人單位辭退”可合稱爲“雙辭”。“在我國香港地區的勞動法中，將僱員不事先通知而終止僱傭合同辭職稱爲構定解僱。”可見，在香港，對解僱的界定比其他地區要寬泛。凡終止僱傭合同、解除僱傭關係的行爲，無論是僱主還是僱員，均屬於解僱。
關於解除勞動關係決定規範勞動關係終止行爲的意義
在市場經濟條件下，市場機制在勞動力資源配置方面發揮基礎性作用，勞動關係的直接處理由主體雙方自行決定。當國家沒有制定相應的勞動法律規範時，勞動關係因不具有法律上的權利義務關係，也就不具有國家強制力。這時，在勞動關係建立直到終止的整個過程中，雙方當事人的利益缺少統一、有效、合理、公平的保護與保障。因此，有必要透過法律手段規範勞動關係，以保護雙方合法權利，均衡雙方利益，緩解和及時解決雙方矛盾，適當救濟處於從屬地位的勞動者，促進勞動關係的協調和社會穩定。
勞動就業權是勞動者實現其他勞動權利的基礎和前提。僱主作爲生產資料的所有者和就業機會的提供者，在勞動關係中佔有相對優勢；而勞動者作爲勞動力的提供者處於相對弱勢地位。在勞動關係建立和終止的交替運動中，一些勞動關係的終止事實上有其積極的效應，比如，年老、體弱的勞動者退休、提前退休、退職，用人單位辭退、暫時解僱、開除因能力或資格而不能勝任工作、有明顯失誤的勞動者或裁減冗員等對企業而言往往意味着勞動力資源的配置得到優化。
而勞動者自願離職往往是因爲他們認爲新工作將使自己獲得更多收益或獲得更高滿意度。但是，勞動者尤其是經驗豐富或對企業比較關鍵的勞動者如果任意離職，會給企業帶來相應的經濟支出，甚至造成重大經濟損失名譽損失及其他不利影響。而在勞動關係中佔有相對優勢的僱主如果在經營管理中任意使用解僱權，則勞動者的勞動就業權和其他勞動權利都將得不到保障，勞動者可能立刻喪失勞動報酬及資歷積累，會給個人及家庭生活帶來挫折和諸多壓力，甚至直接影響(或威脅)勞動者的生存狀況。
解除勞動關係的行爲，在實踐中常常因爲雙方利益的衝突而產生各種糾紛，尤其是不事先通知雙方，往往令對方措手不及，更容易導致矛盾激化。因此，應積極進行相關實踐探索和理論研究，引導雙方當事人主動避免或儘量減少任意終止勞動關係的行爲可能給個人、企業及家庭、社會帶來的不利影響；在此基礎上，應不斷完善勞動關係終止的相關立法，強制規範和監督雙方當事人的勞動關係終止行爲。雖然，在實踐中法律救濟措施糾正正義的實際效果往往與立法期待的目標存在一定的差距，但對於促進勞動關係終止的公平、合理，保護雙方在勞動關係終止環節的合法權益，救濟處於相對弱勢地位的勞動者，促進勞動關係穩定性和流動性間關係的協調，法律規範潛在的威懾力有着不可替代的作用。可以說，對勞動關係終止行爲的法律規制，不僅涉及勞動關係終止的過程及結果，還影響到勞資關係的整體結構。從長期來看，則在一定程度上顯現出一國勞動關係相關立法價值取向的演變。
綜上所述，關於解除勞動關係決定的方式有辭退、開除、除名、退休、自動離職、工作調動等。不管以那種方式解除勞動關係，我們都應採取規範的手段，合法合規避免利益衝突而產生的各種糾紛導致矛盾激化，儘量避免或減少解除腦洞關係給企業個人帶來的不利影響。
