合同附件經勞動者與用人單位協商一致確定的，就構成了勞動合同的組成部分。
在法律上帶有附件的勞動合同是被認可的，因此附件也是具有法律效力的這些附件也可以作爲勞動爭議處理的有效證據。
如果勞動者和用人單位約定用人單位的規章制度作爲勞動合同的附件，那麼對於用人單位而言，規章制度的修改和變更將會非常麻煩。規章制度的修改和制定無論需要經過多少次民主程序，用人單位有最終決定權，勞動合同只有在雙方同意的情況下才能簽署和變更。
1、勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。
法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這裏主要指國家制定的關於勞動者最基本勞動條件的法律、法規，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等，其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限於法律和行政法規，不能任意擴大範圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認爲無效，是不妥當的。
2、訂立勞動合同因採取欺詐、威脅等手段而無效。
欺詐是指當事人一方故意製造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：
(1)在沒有履行能力的情況下籤訂合同。如根據勞動法的規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。應聘的勞動者並沒有這種資格，提供了假的資格證書。
(2)行爲人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。採取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。
3、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。
這屬於禁止用人單位同勞動者約定的內容，這也是合同的一般原則。
對於勞動合同附件的話一般按照雙方所協議的內容來寫的，一般法律上是認可的。很多時候職工入職都是要簽訂勞動合同的，很多時候還有附件內容，需要注意的是，勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。
