用人單位單方面如果解除勞動合同應該如何賠償
1. 依法解除的情況：(1) 所謂依法解除就是用人單位根據勞動合同法列明的幾種用人單位可以解除勞動合同的原因解除勞動合同。對此勞動合同法實施條例作了歸納，詳見《勞動合同法實施條例》第19條，請注意用人單位依據下列原因解除勞動合同，還須符合法定的程序，比如提前30日通知，或支付1個月的代通知金(等值於你上個月的勞動收入)，具體法規可參見《勞動合同法》第40條至43條。
勞動合同法實施條例第19條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(2) 用人單位解除勞動合同需要支付經濟補償金的情形及計算方法請參見《勞動合同法》46條與47條。
第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2. 違法解除的情況：所謂違法解除就是説用人單位沒有任何理由解除勞動合同，或者説用人單位以法律允許的解除原因為幌子，而解除勞動合同。這種情況下，您有權做出選擇：一是要求用人單位繼續履行合同；二是，您決定不再繼續履行，而要求用人單位作出賠償（注意：此處不叫經濟補償了）。
3、相關法律依據是：《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定[：即47條賠償標準的2倍]支付賠償金。
