一、員工不籤勞動合同協議怎麼辦?
員工不籤勞動合同協議需要提供證據證明確實是勞動者不願意簽訂勞動合同，這樣對於用人單位來說就無需承擔相應賠償責任。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國《勞動合同法》賦予單位的一項法定義務。
沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。
爲了避免出現故意不與公司簽訂勞動合同的情況，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係”，無需支付經濟補償金。
對於不願簽訂合同的員工終止勞動關係時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同;二是書面通知終止勞動關係，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。
二、籤勞動合同注意事項有哪些
1、勞動者應積極與用人單位籤勞動合同。
用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。勞動者爲保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關係到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對於用人單位故意不簽訂勞動合同的，應採用相應的法律救濟途徑，維護自身權益。
2、在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的瞭解。
勞動關係與其他民事關係相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關係建立後，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，在用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，要深入瞭解用人單位的現實情況，尤其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。瞭解這些有助於提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。
在我們現實生活中，目前很多人對於勞動合同的簽訂並不是特別的在意，但實際上如果不簽訂書面勞動合同的話，是不利於維護勞動者本人的合法權益的，也正是因爲這樣，所以因爲用人單位原因未簽訂書面合同，用人單位是需要支付雙倍的工資的。
