隨着時間的發展，我國的法律也在保障着公民的每一項權利，其中勞動法就保護了勞動者的權利，但是如果公民因爲違反法規受到了行政拘留，那麼如果因行政拘留曠工解僱員工可以嗎?根據法規規定，如果勞動者是被行政拘留而不是涉及刑事處罰，則用人單位不可以與勞動者解除勞動關係。
按照現行法律規定，員工被追究刑事責任的(根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，‘被依法追究刑事責任’包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、罰金、管制、三年以下有期徒刑緩刑等，均屬於刑罰的範疇)，公司可以直接解除員工的勞動合同。但是，本案中張某目前只是被行政拘留，這只是一種違反治安管理處罰法的違法行爲，還沒有到刑事責任的程度。該公司不可以解除與勞動者的勞動合同。
一、曠工的定義
職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤;勤是指在規定的時間內準時到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指未按規定提供勞動。
二、曠工的構成要件
常見的規章制度關於曠工的規定有“無正當理由連續曠工五天，或在一年中累計曠工十天，立即解僱”“無正當理由未經主管批准，每年曠工三次(含)以上或者累計三天(含)以上，公司可以立即解除勞動合同”等。結合曠工的字面意思和常見的規章制度的規定，曠工應當具備以下三個要件，一是未按規定提供勞動，二是未經主管批准，三是無正當理由。缺少上述任何一個要件，均不構成曠工。
1、第一個要件，未按規定提供勞動
未到公司上班或者沒有考勤記錄並不等同於“未按規定勞動”。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經常需要外出辦理業務，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。
雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據，但是並非每個公司都採用了考勤制度，實施考勤制度的單位內並非針對每個員工進行考勤，比如進階管理人員，銷售人員等。而且考勤系統本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統不可靠，門禁系統並不能夠直接替代考勤系統等。考勤是一項比較複雜的管理事務，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄並不能簡單的等同於沒有提供正常勞動。
2、第二個要件，無正當理由
勞動者未按規定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
員工生病一般需要先就醫纔會有醫生病假證明，而且有些疾病的發病比較快，因此，往往病假單是事後向單位提交的。有些單位的人事部門出於種種考慮，或者勞資雙方已經存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當然也不存在批准的問題，這種情況下，是否屬於正當理由會引起爭議。
單位調整崗位或者工作地點，一方面是單位的權利，另一方面容易侵害員工的利益，成爲單位逼員工辭職的手段。在雙方就調整的合法合理性發生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當理由也是常常發生爭議的環節。
單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經拒絕提供勞動條件。雖然在單位內部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵佔本應當由某個員工使用的電腦，屬於一定範圍內大家都知道的事實，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由於勞動者無法獲得相應的證據，反而成了難以證明的事實。
關於法院開庭通知是否屬於不正常上班的正當理由，雖然沒有相關法律規定，一般來說尊重法院和司法權威是每個公民和單位的義務，如果確實因工作原因無法出庭的，根據民事訴訟法的規定，也是可以申請延期審理的。
以上就是小編爲大家整理的有關資訊，在上文中也回答瞭如果因行政拘留曠工是否可以解僱員工的問題，我國的勞動法中明確的規定了，如果勞動者沒有正當的理由就無故缺勤，是可以被認作爲曠工，但是行政拘留並不包括在內，所以不能將被行政拘留的勞動者進行開除，希望以上資訊對大家有所幫助。
